Sull’illegittimità del licenziamento comminato in assenza del previo procedimento disciplinare.

Sull’illegittimità del licenziamento comminato in assenza del previo procedimento disciplinare.

È qualificato come disciplinare il licenziamento motivato da una condotta manchevole del lavoratore, che ha leso il vincolo fiduciario esistente con il datore di lavoro. Per irrogare tale sanzione, il datore di lavoro deve rispettare determinati requisiti efasi procedurali, pena l’inefficacia del licenziamento. In questo senso, di recente si è pronunciato anche il Tribunale di Milano (Trib. Mi., sez. lav., 26 aprile 2022, n. 933, dott.ssa Capelli) sul licenziamento di un dipendente a causa di un diverbio avuto su whatsapp con il legale rappresentante della società datrice di lavoro.

Il dipendente era stato licenziato mediante una comunicazione non preceduta da un “formale” procedimento disciplinare: senza che gli venisse offerta la possibilità di essere sentito a sua difesa.

Nello specifico, il Tribunale rilevava che, non essendo stato attivato un procedimento disciplinare, si erano verificate due gravi violazioni dei diritti dei lavoratori: una troppo generica contestazione ed il mancato invito al lavoratore di rendere le proprie giustificazioni.

In proposito, occorre rilevare che l’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori sancisce che «il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa» Dello stesso tenore anche l’art. 144 del CCNL Turismo Pubblici esercizi, applicabile al caso di specie, secondo cui «nessun provvedimento disciplinare più grave del rimprovero verbale potrà essere adottato senza la preventiva contestazione degli addebiti al lavoratore e senza averlo sentito a sua difesa. La contestazione degli addebiti con la specificazione del fatto costitutivo della infrazione sarà fatta mediante comunicazione scritta nella quale sarà indicato il termine entro cui il lavoratore potrà presentare gli argomenti a propria difesa. Tale termine non potrà essere, in nessun caso, inferiore a cinque giorni».

Infatti, la contestazione disciplinare deve indicare in maniera non equivoca l’intenzione del datore di lavoro di considerare il comportamento posto in essere dal lavoratore come illecito disciplinare, e deve soddisfare i requisiti della specificità, immediatezza ed immutabilità dei fatti contestati. Tali requisiti non erano rispettati dalla società resistente poiché, secondo il giudice meneghino, «parte resistente […] nella sua memoria difensiva si limita a elencare genericamente dei richiami fatti al ricorrente per il suo comportamento, ma non riporta una formale contestazione disciplinare, necessaria […] per poter licenziare il ricorrente».

Ne consegue che la procedura da rispettare per la legittima irrogazione del licenziamento disciplinare si deve articolare in tre fasi: (1) la contestazione dell’addebito, ossia l’indicazione al lavoratore del fatto considerato dal datore di lavoro come infrazione disciplinare; (2) l’audizione e difesa del lavoratore, ossia la possibilità riconosciutagli di produrre, entro cinque giorni dalla contestazione, le proprie difese e controdeduzioni in forma orale o scritta; (3) l’intimazione per iscritto del licenziamento.

Nel caso di specie, invece, «il datore di lavoro avrebbe dovuto contestare il fatto, invitare il lavoratore a rendere le proprie giustificazioni e infine attendere cinque giorni prima di emanare la sanzione».

Il comportamento datoriale doveva, pertanto, considerarsi in violazione della procedura prevista dalla disciplina legislativa e della contrattazione collettiva, essendo stato irrogato il licenziamento senza l’audizione orale del lavoratore. Di conseguenza, il Tribunale milanese accoglieva il ricorso del lavoratore e disponeva che «ai sensi dell’art. 4 dlgs 23/2015 il rapporto di lavoro […] deve essere dichiarato estinto dalla data del licenziamento e ai sensi dell’art. 9 dlgs 23/2015 quest’ultimo ha diritto ad un’indennità calcolata sulla base dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto […] Inoltre, il [lavoratore], essendo stato licenziato senza preavviso, ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso».

In conclusione, per irrogare la sanzione espulsiva irrogata, il datore di lavoro deve indicare nel dettaglio le circostanze addebitate come illecito disciplinare, e rispettare le fasi procedurali previste a tutela del lavoratore incolpato.

Avv. Nicola A. Maggio

n.maggio@pmslex.com