In questi giorni di emergenza COVID-19 in cui è previsto il divieto per l’imprenditore di recedere dal rapporto di lavoro per ragioni economiche, resta soltanto la possibilità (qualora ne ricorrano le condizioni) di procedere con licenziamento cd. disciplinare (per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo).
In sintesi il datore di lavoro potrà licenziare il dipendente soltanto qualora si verifichi la “giusta causa”, un fatto di una tale gravità «che non consente la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto» (art. 2119 cod. civ.), ovvero “il giustificato motivo soggettivo” quale «notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro» (art. 3 L. 604/1966).
Per procedere in tal senso, l’art. 7 L. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) prevede la necessità di (1) contestare preventivamente al lavoratore l’addebito e (2) consentire al lavoratore di difendersi anche con l’assistenza di un rappresentante sindacale; si tratta del cosiddetto “procedimento disciplinare”.
Soltanto all’esito di tale procedimento, l’imprenditore potrà procedere con l’irrogazione della sanzione disciplinare (la più grave ovviamente è il licenziamento), mediante comunicazione scritta con indicazione specifica dei motivi (art. 2, primo e quarto comma, L. 604/1966).
L’avvio del procedimento disciplinare è identificato con la lettera di “contestazione”; si tratta di un documento scritto che il datore di lavoro deve predisporre e consegnare al lavoratore in è descritto il comportamento oggetto di contestazione disciplinare.
Al fine della corretta redazione di tale lettera e della sua legittimità, il datore di lavoro dovrà tener presente quattro punti fermi:
I. Il codice disciplinare e l’immediatezza della contestazione.
In primo luogo si ricorda che, ai fini della legittimità della contestazione, è necessaria la preventiva esposizione del codice disciplinare in luogo accessibile di tutti.
Il datore di lavoro deve poi procedere senza indugio con la contestazione disciplinare, appena ha notizia dei fatti rilevanti.
Infatti, tra il comportamento posto in essere dal lavoratore e la lettera di contestazione non deve trascorrere un tempo superiore al ragionevole; ciò al fine, ovviamente, di tutelare il diritto di difesa del dipendente.
Tale lasso temporale è stato negli anni interpretato dalla giurisprudenza in modo elastico e varia tendenzialmente a seconda della complessità dell’organizzazione aziendale (V. Cass. 2003/11933) e della complessità delle indagini necessarie (V. Cass. 2017/29056).
Si sconsiglia, comunque, di superare i 30 giorni dal momento in cui si è venuti a conoscenza dei fatti.
II. La immutabilità degli addebiti.
Nel nostro ordinamento vige il principio della “immutabilità degli addebiti”: possono essere posti alla base della sanzione disciplinare soltanto i fatti già indicati nella lettera di contestazione.
Ne consegue che una volta consegnata la lettera di contestazione, il lavoratore non potrà essere più sanzionato per fatti diversi e nuovi rispetto a quelli ivi indicati; fatto salva l’apertura di un nuovo procedimento disciplinare.
In proposito si legga «L’immutabilità della contestazione preclude al datore di lavoro di far valere, a sostegno delle sue determinazioni disciplinari (nella specie: licenziamento), circostanze nuove rispetto a quelle contestate, tali da implicare una diversa valutazione dell’infrazione disciplinare anche diversamente tipizzata dal codice disciplinare apprestato dalla contrattazione collettiva, dovendosi garantire l’effettivo diritto di difesa che la normativa sul procedimento disciplinare di cui all’art. 7 della l. n. 300 del 1970 assicura al lavoratore incolpato» (V. Cass. 2000/11265).
III. La specificità della contestazione.
Il contenuto della contestazione dovrà essere specifico, così da consentire l’esercizio del diritto di difesa da parte del lavoratore (che risulterebbe compromesso, ovviamente, difronte una contestazione generica).
Perché tale requisito venga rispettato, è sufficiente una esposizione degli aspetti essenziali del fatto materiale posto a fondamento del futuro provvedimento sanzionatorio.
IV. Il diritto alle giustificazioni.
Poiché la procedura di cui all’art. 7 L. 300/1970 è finalizzata a garantire il diritto di difesa del lavoratore, occorre ricordare di indicare nella lettera di contestazione che il lavoratore entro il termine di 5 giorni dalla sua ricezione (ovvero entro il diverso maggior termine previsto dal CCNL applicato) potrà rendere le proprie difese e giustificazioni replicando alla lettera di contestazione.
Tutto ciò premesso, prima di consegnare la lettera di contestazione disciplinare, l’imprenditore, al fine di evitare l’illegittimità dell’eventuale successiva sanzione disciplinare, dovrà verificare di essersi attenuto nella sua redazione ai quattro principi sopra enunciati.
avv. Nicola A. Maggio
Pizzagalli & Maggio Avvocati
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