In occasione dell’apertura di un procedimento disciplinare a carico del lavoratore, il quesito che più spesso viene posto all’attenzione dell’avvocato giuslavorista è il seguente: «se il lavoratore rifiuta di ricevere la contestazione disciplinare, è possibile licenziarlo? In ogni caso, è possibile formulare una nuova contestazione a seguito di tale condotta?».
Come noto, infatti, per poter procedere con un licenziamento per giusta causa/ giustificato motivo soggettivo (il cd. licenziamento disciplinare) ovvero con una sanzione disciplinare di altro tipo, l’art. 7 dello Stat. dei lav. prevede la necessità di instaurare, a tutela del diritto di difesa del lavoratore, previamente un procedimento disciplinare.
Le fasi di tale procedura sono essenzialmente tre di seguito estremamente sintetizzati: (1) consegna al lavoratore di una lettera in cui si indicano nello specifico i fatti ed i motivi della contestazione disciplinare; (2) un termine di successivi 5 giorni entro cui il lavoratore potrà produrre le giustificazioni e/o chiedere l’audizione orale, in cui potrà farsi assistere da un rappresentante sindacale; e da ultimo (3) soltanto all’esito il datore di lavoro potrà emettere la sanzione disciplinare, di cui la più grave, ovviamente, è il licenziamento (cd. sanzione “espulsiva”.
Accade spesso che il lavoratore, volendo rendere al datore di lavoro difficoltosa la procedura sopra indicata, rifiuti di sottoscrivere “per accettazione” la consegna a mani della lettera di contestazione disciplinare.
A fronte di tale rifiuto, il datore di lavoro dovrà procedere con la spedizione a mezzo raccomandata a/r presso la residenza del lavoratore della contestazione. Si consiglia in ogni caso di procedere con la consegna alla presenza di almeno due testimoni che potranno rilasciare apposita dichiarazione scritta.
A questo punto, molto spesso, il datore di lavoro domanda al suo avvocato se il lavoratore – rifiutandosi di ricevere una comunicazione – abbia posto in essere un ulteriore comportamento disciplinarmente rilevante e che lede il rapporto di fiducia.
A tale domanda si può provare a rispondere con l’ultima giurisprudenza milanese intervenuta sul punto (vedi Trib. Mi., sez. lav., 2 settembre 2020, n. 1225, dott. Lombardi).
La vicenda processuale, infatti, traeva origine (tra altre condotte anche) dal rifiuto di una lavoratrice di firmare il ricevimento della lettera di contestazione; a seguito della quale era stata comminata la sanzione disciplinare della sospensione di 3 giorni.
In proposito, il Tribunale di Milano accoglieva le difese della parte ricorrente (lavoratrice) e si orientava nel senso di ritenere: «Palesemente priva di consistenza disciplinare […] l’ulteriore condotta censurata nella lettera di contestazione disciplinare prot. 654, dalla quale scaturiva una sanzione di tre giorni di sospensione. La condotta atta a favorire il completamento dell’iter di comunicazione di una lettera di contestazione disciplinare degli addebiti appare difatti esulare totalmente dai doveri del lavoratore, residuando gli ordinari criteri giuridici al fine di valutare se una comunicazione di contestazione disciplinare possa ritenersi legalmente compiuta o meno. Ne consegue che il lavoratore che rifiuti di ricevere una lettera di contestazione disciplinare non può in alcun modo ritenersi e qualificarsi “insubordinato”, avuto riguardo ai doveri del prestatore di lavoro, con la conseguenza che anche tale sanzione disciplinare appare ictu oculi illegittima».
In sintesi, secondo tale orientamento, esula dai doveri del lavoratore sottoscrivere “per ricevuta” una contestazione disciplinare, perché il datore di lavoro può procedere con la trasmissione della contestazione anche attraverso mezzi diversi dalla “consegna a mani”.
Avv. Nicola A. Maggio
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